Cultural due diligence - Akademi & Praktik

Innehåll

Att driva förändring

Cultural due diligence

Komplexa organisationer

Omvärldsperspektiv

Organisationer som system

Politiskt ledda organisationer

Ledarskap och organisation i den nya ekonomin

Senaste nytt - blog

Akademi & Praktik förlag

Medvetna ledarstilar

360 graders återkoppling

Problemet

Varför uppnår 2/3 av alla fusioner/uppköp inte avsedd effekt? En sedvanlig due diligence gav ju vid handen att det fanns en stor potential.En del av svaret finns i en artikel "Beating Murphy´s Law" (Sloan Management Review 1991) skriven av Chew, Leonard-Barton och Bohn. De studerade ett stort antal förändringsprojekt. De konstaterade att de sällan lyckades och att det oförutsedda ofta inträffade - "If anything can go wrong, it will". De myntade begreppet Murphy´s kurva för att beskriva det som sker:

I deras studie liksom vid fusioner och uppköp, finns en sammanlagd nuvarande prestationsnivå. Efter ett snabbt införande förväntas man ganska snabbt komma upp i en högre prestationsnivå. Vad som i praktiken inträffar är att den faktiska prestationen sjunker så snart fusionen är känd. Mycket energi ägnas åt de interna frågorna. I en hel del fall kommer man inte ens upp i en nivå som motsvarar den ursprungliga. Anpassningskostnaderna drar iväg och oerhörda insatser måste göras för att nå resultat.

Två kulturer

Insikter har börjat växa fram att två kulturer inte lätt blandas till en ny kraftfull legering. Det blir snarare områden med en dominerande kultur från ett av företagen uppblandat med öar av kulturer från det andra företaget.
Genomförandet behöver bygga på en analys av respektive organisationer och kulturer. Om företag från olika länder är inblandade kan en del av analysen bygga på Fons Trompenaars metod, beskriven i "Riding the Waves of Culture". Det är en standardiserad kulturanalys främst ägnad att belysa skillnader mellan länder. Huvuddelen i kulturanalysen behöver bygga på djupintervjuer, som även kartlägger uppfattningarna till fusionen i sig.

Förändring och genomförande

I den ovan nämnda artikeln konstaterar författarna att de flesta företagsledningar har ett uttalat rationalistiskt synsätt. Förändringen genomförs som om det vore ett byte av kassett i bandspelaren. Ut med den gamla, in med den nya och tryck på start.
För att minimera anpassningskostnaden behövs en införandestrategi - "en strategi för strategin". Arbetet måste bygga på att snabbt skapa förståelse för det nya och påbörja ett nytt agerande.

Rekommenderad läsning (nedladdningsbara PDF-filer eller websidor)


	Mervärde genom medvetna värderingar (PDF, 368kB, 16 sidor) av Paul Holmström och Lena Gustafsson. En sammanfattning från ett frukostmöte om hur man i företag på olika sätt kan arbeta mer värderingar för att skapa ett mervärde. Det handlar om utveckling av individer, grupper och organisationen och hur medvetenheten om värderingar de de olika organisationerna kan avstyra eller vägleda en fusion.

Vi tar gärna emot tips, synpunkter, frågor och idéer om ämnen att ta upp. Skicka mail till .

Alfons Trompenaars, Charles Hampden-Turner
Riding the Waves of Culture